nuevas tendencias

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Nuevas tendencias en la administración de recursos humanos.

Al hacer una mirada hacia atrás nos damos cuenta de que el tema de los recursos humanos ha cambiado bastante, desde la forma de administrarlo hasta su función dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo.

En primer lugar quiero aclarar que el título de este informe se refiere a los “Recursos Humanos” dado que este es el nombre con que históricamente se designó al parte humana de la organización.

Actualmente y en los próximos años, el personal en la empresa será conocido como “Capital humano”, y si bien es cierto que en muchas compañías ya utilizan este concepto, son pocas las que hacen el reconocimiento real de lo que este significa.

¿Por qué capital humano? Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso más dentro de la organización, para convertirse en un generador de riqueza igual o más importante que el recurso financiero, esto conlleva a cambios desde los requerimientos humanos en las empresas, hasta las formas de compensación.

Nuevas formas de reclutamiento

Ahora el capital humano no se encuentra lanzando un anuncio en el periódico o pegando un anuncio en postes en la calle, este capital humano requiere ser convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso de plataformas virtuales, y no nos referimos a bolsas de empleo en línea, sino a redes sociales como Twitter y Facebook. ¿Qué mejor manera de conocer a un prospecto trabajador que mirando lo que hacen en su vida cotidiana?, pues bien esta es una gran tendencia que en países como España y Estados Unidos ya se están aplicando.

Y esta nueva tendencia ha roto un gran paradigma: el de la hoja de vida. Hasta hace pocos meses era inconcebible que una persona pensara en conseguir empleo sin elaborar una impecable hoja de vida, especialmente si aspiraba a trabajar en una buena compañía.

Las nuevas profesiones

Los nuevos oficios que han aparecido en los últimos años. En países más desarrollados han aparecido nuevas profesiones que aún son desconocidas en los países subdesarrollados. Algunas de estas opciones laborales nuevas son:

• Social Media Manager: Persona dedicada a la administración del uso de las redes sociales en la empresa.
• Community Manager: Administrador de comunidades virtuales.
• Blogger: Persona dedicada a la actividad del blogueo.
• Webmaster: Administrador de sitios web
• Gamer: Persona dedicada a los video juegos
• SEO: Optimizador de sitios web para los motores de búsqueda
• Desarrollador: Persona dedicada a crear software y aplicaciones para diferentes plataformas virtuales.
• Domainer: Persona dedicada a la compra y venta de nombres de dominio en internet
• Dropshipper: Comerciante virtual que vende en mercados fantasmas.

Cualidades necesarias para ser un profesional exitoso

Ahora se describen aquellas competencias que este nuevo mundo exige a los nuevos profesionales y dirigentes, sencillamente aquel profesional que las desarrolle será capaz de gestionar eficazmente las organizaciones del nuevo contexto empresarial.

1. Dominio del Social media: Los nuevos profesionales deben dominar, además de los tipos de comunicación tradicionales, las nuevas herramientas comunicativas como Facebook, Twitter, E-mail, etc.
2. Dominio de las tendencias publicitarias: La publicidad tradicional es de la época pasada, ahora existen nuevas formas de publicidad que los nuevos profesionales y especialmente los dirigentes deben dominar.

Algunas de estas nuevas formas de publicidad son:

• Advergame
• Publicidad basada en intereses
• Podcast
• Video marketing
• Marketing de tendencias
• Review o post patrocinado
2. Capacidad para encontrar buenos negocios en internet: El internet se ha convertido en una poderosa plataforma para hacer negocios, y los nuevos profesionales deben poder identificar aquellas oportunidades de negocio reales y confiables, sabiéndolas distinguir de estafas que puedan afectar negativamente a la organización.
3. Saber usar las nuevas herramientas de gestión de proyectos: Es increíble que existan organizaciones que paguen miles de dólares por adquirir software gestionadores de proyectos cuando la red ofrece múltiples opciones gratuitas que son muy potentes, por eso es importante que el dirigente las conozca y así se puedan implementar en la empresa.
4. Habilidades en el uso del e-commerce: El comercio electrónico ofrece grandes posibilidades que solo las organizaciones que lo implanten en su modelo de negocio podrán aprovechar, y pues el dirigente deberá conocer ampliamente los ambientes de e-commerce y ver la manera de integrarlos a su organización.

A estas 5 habilidades se le deben sumar las competencias empresariales tradicionales, como son: habilidades comunicativas, Innovación, liderazgo, negociación, trabajo en equipo, asumir riesgos y la curiosidad.

Fuente:

Sin autor, Nuevas tendencias en la administración de recursos humanos, recuperado el día 9 del mes de octubre de 2011 de: http://negociosyemprendimiento.com/nuevas-tendencias-en-la-administracion-de-recursos-humanos/

teoria de las motivaciones sociales

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Teoría de motivaciones sociales de Mc Clelland.

David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

MOTIVACIÓN AL LOGRO: Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados.

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal más que los premios en si

2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente.

3. sienten deseos de hacer mejor las cosas

4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas.

5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.

6. Saben establecer metas de dificultad moderada

7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles

8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

MOTIVACIÓN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER:

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado

3. Tienden a controlar a otras personas

4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines

5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no

6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad

7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas.

MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN: Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente:

1. luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia

3. Desean que incluyan alto grado de comprensión

4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales

5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas

6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros

7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse con gente.

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo

Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL; lo que significa responsabilidad por la propia conducta

La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones

Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. 

teoria bifactorial

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Teoría bifactorial de Herzberg.

Herzberg analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral: los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, y los factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo. Entre los primeros (factores higiénicos) podemos citar: el ambiente físico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.

Esta serie de circunstancias es, de algún modo, el sustrato básico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y su existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa. Si, por el contrario, se producen fallos o déficit en las mencionadas circunstancias, automáticamente se origina una situación de insatisfacción. Por ejemplo, los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos correctos y de un ambiente de trabajo grato, pero ello no nos les induce a trabajar más y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfacción, nacen conflictos y la productividad se resiente.

Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promoción en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o de una tarea, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, etcétera. En definitiva, para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aquéllos que otorgan un mayor contenido al trabajo y más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A partir de la teoría de la motivación de Herzberg, se proponen técnicas para dar mayor contenido y relevancia a los puestos de trabajo y, de esa manera, evitar el aburrimiento y la desmotivación. Algunas de las pautas para conseguir el enriquecimiento del trabajo.

Fuente:

Sin autor, Recursos humanos, teoría bifactorial de Herzberg, recuperado el día 7 del mes de octubre de 2011 de: http://www.mailxmail.com/curso-empresa-recursos-humanos-organigrama/teoria-bifactorial-herzberg

teoria de motivacion-higiene

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Teoría de la Motivación-higiene.

Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores:

 Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.

 Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.

La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas:

1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del fracaso.

2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser susceptible a la interpretación.

3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.

4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.

5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales.

6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.

Fuente:

Amorós, Eduardo, Teoria de la motivación-higiene, recuperado el dia 7 del mes de octubre de 2011 de: http://www.eumed.net/libros/2007a/231/41.htm

jerarkia de las necesidades individuales

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Jerarquía de las necesidades individuales de maslow.

Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior.

Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o trabajadores somos seres humanos.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.  En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.  

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.  Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

"Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente" ...Maslow 

LAS NECESIDADES

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identificadas por Maslow son:

* NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.  Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,  también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

* NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.  Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.  Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a  lo desconocido, a la anarquía...

* NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.  Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.  Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

* NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.  Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

*  NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo.  En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.  

Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo 

Es increíble ver cómo en algunas organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas.

Sin autor, jerarquía de las necesidades individuales de Maslow, recuperado el día 6 del mes de octubre de 2011 de: http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/jerarquia.htm

teoria de motivacion laboral

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Teorías de motivación laboral.

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:

Ø  Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.  Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).  Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho.  Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Ø  Teoría del factor dual de Herzberg.

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.  De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Ø  Teoría de McClelland.

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

  - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación

  - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

  - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Ø  Teoría  X y Teoría Y de McGregor.

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.  La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.  Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización.

Ø  Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom, pero ha sido completada por Porter-Lawler.  Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”.  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo.

Ø  Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Ø  Teoría de Fijación de metas de Locke.

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.

Ø  Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.  Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad.  Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Fuente:

Oldham, G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”, recuperado el dia 4 del mes de octubre de 2011 de: http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554740/Las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado.html

teoria X y Y

González González Elihú Gamaliel

Gpo: 1701

Recursos humanos y capacitación.

Teoría x y teoría y de Douglas McGregor.

McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo.

Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

Teoría X.

En general, las personas:

Ø  Trabajan lo menos posible.

Ø  Carecen de ambición y su única motivación es el dinero.

Ø  Buscan seguridad y evaden sus responsabilidades.

Ø  Prefieren que les manden.

Ø  Se resisten a los cambios.

Ø  Son crédulas y están mal informadas.

Ø  Harían poco por la empresa sino fuera por la dirección.

Teoría Y.

En general, las personas:

Ø  Consideran el trabajo como algo natural.

Ø  Se autodirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asignan.

Ø  No son necesarias la coacción o las amenazas para que los individuos se esfuercen.

Ø  Buscan responsabilidades.

Ø  Tienen imaginación y creatividad.

Ø  Sienten motivación, desean perfeccionarse.

Ø  Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociéndoles los méritos.

Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).

Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.

Fuente:

Dr. Parra Romero, Juan Carlos, Teoría X e Y teoría Z, recuperado el día 4 del mes de octubre de 2011 de: http://educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf